转型升级产生新的劳资纠纷

　　近年来，随着社会转型和产业结构的调整，以及一系列劳动保障法律法规的相继施行，我国劳动争议不断增多，劳资纠纷呈现出多元化、复杂化、群体化等新情况、新特点。比如，劳务派遣用工争议增多，涉及有事业编制的教师、科研人员，以及在苏外籍员工等特殊主体的人事争议增多;涉及合同解除、终止，以及工资报酬、经济补偿金等的集体争议增多等等。新的用工环境下，如何切实保障劳动者的权益?

　　争议主体悄然改变，员工如何维权

　　随着一系列新的劳动保障法律法规的施行，劳动纠纷的主体，已不光是清一色的产业工人、流水线操作工、保安、保洁等，派遣员工，有事业编制的教师、科研人员，还有外籍员工等也逐渐“加盟”

　　“产线外包”究竟受不受派遣用工限制

　　律师表示，劳动保障法制环境的不断完善，劳动争议方面的新问题也层出不穷。《劳动合同法》修改决定公布后，一些劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式进行应对。他举例说，自己曾接待过一个咨询：派遣工合同到期，在续签合同时，改成了签外包合同，合同甲方换成了外包公司。而外包公司跟派遣公司其实是“两块牌子一套人马”。这一做法，实际上是以合法形式掩盖规避用工责任的目的。

　　究竟是劳务派遣，还是劳务外包，最根本要看实际用工单位是不是对劳动者的工作时间和工作质量进行直接指导、管理。如用人单位要求劳动者与其他外包公司签合同，用人单位却依然对其工作效率、工作考勤、工作结果进行直接管理，那么，劳动者可要求用人单位签订合同，或认定为劳务派遣，并行使诸如要求单位缴纳社保等劳动权利。

　　为防止这种规避法律责任的行为，今年3月施行的《劳务派遣暂行规定》明确，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，仍要受劳务派遣用工范围、比例等规定的限制，还是要承担劳动法律责任的。他建议，用工单位可利用《劳务派遣暂行规定》给予企业两年宽限期的规定，逐步将优秀员工转为正式员工，这样既可以合法用工，又能留住优秀员工。

　　“社保”是增长点，“调岗降薪”是难点

　　劳动保障法制环境的不断完善，劳动争议方面的新问题也层出不穷。新《劳动合同法》和《劳动派遣行政许可实施办法》去年已施行，《劳务派遣暂行规定》已施行4个多月，劳务派遣方面的争议明显增多。《事业单位人事管理条例》7月起施行，随着事业单位改革的逐步推进，人事争议也不断增加。她认为，一个值得关注的问题是，社会保险争议将成为劳动争议一个新增长点，其群体性特征明显，这类争议处理不妥往往成为“导火线”，必须引起足够的重视。

　　新《劳动合同法》施行后，大部分员工与企业签订了无固定期限合同，并明确约定了岗位，按规定，如变更合同，需双方协商一致。随着企业的发展变化，势必会有员工调岗调薪，实际操作中，劳资双方常在调岗调薪问题上产生争议。律师建议，公司应运用《公司法》有关规定，完善人力资源管理制度建设，对企业核心员工的聘用与解聘应做到合法有效，保障企业健康发展。